在很多公司企业的领导者的眼里，一个人事部的工作就是简单的招聘，缺什么人，能招到什么人即完成工作，很多人认为人事工作就是简单地招人，招人，但是这其实是要看我们自己是怎样定义人事工作的。

人事部是企业运作中只投入无产出的部门，所谓的人事成本，如果在运作中碰到成本障碍，或许第一个被砍掉的也是人事部。但其实人事部可以牵动整个公司的主动脉，打前战的事业部，让什么样的人上前线，给与什么样的激励他才愿意拼死往前冲，长江后浪推前浪，那应该选择哪些后浪和前浪一起比肩而行呢?这些都是人事部的事。暂不说人力资源的六大模块，如何做好一名HR呢，先简单粗暴的把人事工作列出来，那以下细节就值得注意，重点注重数据积累和分析，这样的话人事工作的做完和做好的区别就能一目了然了：

1、首先要做足岗前分析，即老板到底要什么样的人？公司真正缺的是什么样人？根据公司的战略目标和经营理念，清晰定位刚需的岗位

2、其次要注重招聘流程的细节化，从简历筛选到面试，再到入职，清楚把控每一个节点，同时要观察哪一步问题比较多？转化率较低？哪里有问题就优化哪里。潭州一直使用数字化经营和管理，从面试数、入职数，待入职数等做成数据报表一目了然，问题也能够一眼看出及时解决。

3、再然后就是要关注离职率，一家公司企业招人从来不是核心，核心应该是留人。新员工的入职到离职，时间长短、离职原因是什么，一般会有一个较为明显的统计结果，比如试用期内离职率较高，离职原因是因为个人原因或者对领导不满意，用这些数字化的数据和老板谈谈公司内部问题，或许一些根深蒂固的问题也能有所改善。

4、最后就是要做好人才储备，掌握多元化招聘渠道，不同的岗位有不同的招聘渠道，不同的时期也有不同的招聘方法。例如网招、社招、校招，等等结合公司的管理要求，也同样用数据化经营管理，通过一定时间的数据积累，各种平台或渠道的简历投递率、面试率、入职率、招聘成本等等等等，就可以立刻做出招聘效果分析，这样我们就可以提前预估接下来要储备的人才，打有准备的仗。

所以综上所述，如何做好一名人事工作，最主要的就是用数据说话，用数据化经营，最后的结果漂亮且有效！

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